La diversité dans les équipes techniques

Copyright : O'Reilly Conferences

Laine Campbell est une architecte de base de données Oracle, MySQL et Cassandra. C’est une fervente entrepreneuse à l’origine de Blackbird.io notamment, travaillant aujourd’hui pour Pythian. Elle était invitée à la conférence Velocity qui se tenait à Barcelone en novembre dernier.

Laine Campbell nous y propose un sujet hors du commun pour cette conférence orientée sur la performance, avec une keynote intitulée Recruiting for diversity in tech. Elle nous y dresse un portrait des lieux de la diversité culturelle dans le monde technique actuel et souhaite faire prendre conscience aux organisations qu’elles y gagneront à être plus diversifiées.

La diversité, un challenge

Selon Laine Campbell, la diversité est un enjeu. Et la diversité des équipes est un atout pour une entreprise et pour ses employés. Mais c’est surtout quelque chose de bénéfique à toute personne dans le monde entier.

Partant de ce principe, il faut supposer que chacun est de bonne volonté, que chacun peut être ignorant vis-à-vis d’une facette culturelle d’autrui ; mais que cela ne doit pas empêcher la bonne communication dans une équipe. Il faut présumer des bonnes intentions de chacun.

Il faut encourager la culture du pardon, afin de permettre à tout le monde de s’exprimer sur un même pied d’égalité. Cela donne à chacun une chance de parler, d’apprendre et de se sentir suffisamment libre pour donner ses suggestions. Les points de vue de chacun sont intéressants, et ceux-ci dépendent forcément de son éducation, de son appartenance culturelle et de son parcours.

Enfin, il faut se rendre compte des privilèges que reçoivent certains et des préjudices que subissent les autres, dans le but de les éviter, de les éradiquer complètement.

La puissance de la diversité

Laine Campbell identifie deux types de diversité au cours de sa présentation : la diversité dite inhérente et la diversité dite acquise.

La diversité inhérente représente la forme de diversité qui reste inchangée la plupart du temps, la diversité avec laquelle naît chacun d’entre nous. Il s’agit par exemple du genre, de la classe sociale, de la race, de la nationalité, de l’origine ethnique, etc..

La diversité acquise représente la forme de diversité que l’on gagne alors que nous évoluons en tant que personne. Il s’agit de la facilité avec laquelle on s’exprime, de la perception différente des cultures grâce aux voyages, du parcours militaire, de la culture générale, de la perspicacité liée à des connaissances pratiques, etc..

D’après Laine Campbell, si une personne est salariée d’une entreprise possédant ces deux degrés de diversité, cette personne a 75% de chance de plus de faire entendre ses idées par le marketing. Et pour une entreprise, si ses employés sont capables de faire ceci, cela lui donne 70% de chance de plus de prendre le large sur de nouveaux marchés et 45% de plus d’améliorer ses parts de marché.

Apple, Microsoft et Google, sont dans cet ordre, les trois marques les plus estimées dans le monde technique. Elles sont aussi parmi les trois marques les plus diversifiées humainement, et leurs plafonds de marché coïncident avec cette métrique.

Ethnic diversity in tech

Un autre constat est fait par Laine Campbell : le nombre de techniciens est finalement assez faible vis-à-vis des besoins qu’ont les entreprises aujourd’hui. Leur salaire est donc en hausse significative.

Selon indeed.com, la moyenne des salaires des ingénieurs est 77% plus haute que la moyenne des autres salaires aux États-Unis. Mais cela coûte énormément aux entreprises qui doivent continuellement se battre contre la concurrence et qui sont continuellement en train de perdre des employés.

Les entreprises dans le monde technique dépensent finalement plus d’argent pour une population moins grande ; ce qui implique moins d’esprit compétitif dans leurs équipes, moins de code qualitatif et moins de partage d’idées. Selon Laine Campbell, en créant des sociétés plus diversifiées, une entreprise sera en mesure de créer de meilleurs produits et d’améliorer ses parts de marché.

Trends software engineer

La recherche de talents

Les dirigeants d’une entreprise comme les personnes responsables d’un applicatif open source sont chargés de construire les équipes contributrices au développpement de ce projet, de déterminer quelles personnes sont susceptibles de leur convenir parfaitement, de donner à ces personnes l’envie de participer activement.

Dans les schémas actuels, ce groupe de personnes arrive à ses fins en contactant des personnes déjà présentes sur leurs réseaux, des personnes qui faisaient partie de leurs promotions, des personnes avec lesquelles ils ont déjà travaillé ou encore des personnes rencontrées dans des meetups.

D’après Laine Campbell, cette méthode de recrutement est le meilleur moyen de tourner en rond, d’enclencher une boucle infinie. Cette technique de recherche de candidats favorise à ce que les personnes qui intègrent le projet ou l’entreprise soient des personnes possédant la même culture, la même diversité que les personnes déjà présentes.

Et si des personnes différentes, des femmes, des personnes de couleur, viennent malgré à tout à intégrer l’organisation, elles deviennent sujettes aux day to day beatdowns pour reprendre l’expression de notre interlocutrice, aux difficultés quotidiennes qui les empêchent de se sentir bien insérées professionnellement.

Pour une femme, il peut s’agir de se voir retirer un projet parce qu’elle refuse de sortir avec quelqu’un ou parce qu’elle est considérée comme étant moins compétente à cause de son genre. Cela peut avoir la forme de propos racistes, sexistes et/ou homophobes. C’est aussi voir ses idées se faire voler par un autre après la lui avoir soumis et s’être fait rire au nez. D’après Laine Campbell, le manque de diversité provoque ce genre d’incommodités dans le monde professionnel.

La méritocratie en place dans le monde technique met essentiellement l’accent sur une recherche de candidats dédiés complètement à leur vie professionnelle, prêts à faire 16 heures de travail par jour ; ce qui, comme le souligne Laine Campbell, est loin d’être le cas pour tout le monde. Le recrutement est fait pour trouver des personnes dont la personnalité colle à celle des personnes déjà présentes, pour garantir une homogénéité des comportements humains. Et les candidats doivent fonctionner de la même façon en cas de désaccord, doivent finalement penser pareil. Tout est fait pour conditioner au mieux la culture du confort. Mais rien ne mentionne plus les compétences ni les capacités…

Le recrutement revisité

Comment faire entrer tout le monde dans la danse ? Il faut revoir le dynamisme autour du recrutement. Le recrutement doit être la tâche de tout le monde. Chacun peut faire en sorte que la structure de sa compagnie évolue.

L’approche assez drastique pourrait être la suivante : faire en sorte que pour un pôle technique, 50% des candidats soient des femmes et 25% des candidats soient des personnes de couleur. L’intervention de nouveaux cabinets de recrutement et la participation de l’entreprise à des meetups originaux lui permettra d’être mieux perçue, et d’être plus visible pour la communauté technique.

En guise d’illustrations, Laine Campbell nous présente le cas d’Etsy, un site de vente en ligne spécialisé dans les créations faites à la main. Etsy s’est donné les moyens de diversifier sa population en passant des partenariats avec des écoles, notamment avec Hacker School. Le but de l’expérience était de recruter des personnes encore débutantes professionnellement, pour leur apprendre le métier et faire en sorte qu’elles évoluent au sein de la société. Pour Etsy, c’était une réelle opportunité de trouver des personnes capables, énergétiques, désireuses d’apprendre, pleines de bonnes intentions.

Une autre manière de recruter différemment serait d’avoir des CVs et des lettres de motivation dépourvues de photos, et même dépourvues de noms (si possible) au moment de l’examen d’un dossier. Toute l’attention du recruteur serait sur les résultats de tests, la qualité du code et les expériences professionnelles précédentes du candidat. Ce serait un moyen de garantir au recruteur d’être focalisé sur l’important, et non pas sur des considérations humaines.

Une culture en marche

Une fois que cette diversité est en marche, il faut parvenir à bien intégrer ces personnes. Il faut faire en sorte qu’elles se sentent bien accueillies dans l’entreprise. Pour garantir un certain niveau d’ordre, un règlement d’intérieur peut être rédigé.

Cela peut paraître simpliste, mais les quelques règles énoncées encourageront la bonne conduite de chacun, permettront à tous de savoir quels agissements sont tolérés et surtout quels comportements sont à exclure au quotidien. L’éducation est le meilleur moyen de parvenir à une bonne cohésion dans les équipes.

Il faut éliminer tout préjudice possible. Il faut respecter les compétences techniques de chacun et faire en sorte que les méritocraties mises en place fonctionnent avec moins de focalisation sur la diversité.

And with that, you can actually build some amazing diversity teams, which will encourage your company to do better, you to do better, you to get more opportunity and growth in the organization, and probably bigger bonuses and that’s a good part of the opportunity as well.

Quand la performance crée de la valeur

Copyright : O'Reilly Conferences

Au cours de la première journée de keynotes de la conférence Velocity qui se tenait à Barcelone, j’ai assisté à la brillante prestation de Monica Pal, venue nous présenter The Impatience Economy, Where Velocity Creates Value. Monica Pal est une ingénieure hautement diplômée. Elle a commencé sa carrière dans le département de recherche et de développement d’Apple et travaille maintenant à la construction d’infrastructures commerciales chez Aerospike.

L’indice de l’impatience

Monica Pal décide très rapidement de mettre l’accent sur l’impatience. La notion d’impatience nous renvoie à l’incapacité de quelqu’un à pouvoir attendre quelque chose de manière calme et posée. Sur un ton enjoué, l’intervenante nous cite des cas d’impatience de la vie courante : celui d’un bébé qui n’obtient pas très rapidement ce qu’il souhaite ou celui d’une personne affamée qui n’arrive plus à garder les idées claires… Ces différentes analogies sont une parfaite introduction à The « Impatience Index », l’étude menée par Kana Software sortie au cours du mois de janvier 2014.

Kana Software est une entreprise proposant des services de monitoring et des solutions de cloud computing. On apprend, grâce à leur analyse, que la patience n’est plus une qualité très répandue de nos jours. En effet, il y a quelques années, les gens étaient capables d’attendre dix jours le facteur pour recevoir des informations de leurs proches. Aujourd’hui, la nouvelle génération considère que 10 minutes d’attente sont amplement suffisantes. Les 18-24 sont d’ailleurs les plus impatients : toutes les 9 minutes 50 secondes en moyenne, ils regardent leurs téléphones à l’affût de nouvelles notifications. Ils regardent leurs smartphones pour tuer le temps, quand ils sont dans une file d’attente, quand ils font du shopping, en regardant la télévision, quand ils étudient… Et, comme le dit si bien Monica Pal, même quand ils attendent, ils détestent attendre ! Cette idée avait d’ores-et-déjà été énoncée par Mike Krieger, le co-fondateur d’Instagram : « Mobile experiences fill gaps while we wait / No one wants to wait while they wait ».

Les attentes du client moyen

Monica Pal nous présente ensuite une vidéo YouTube de Luke Wroblewski, qui nous incite à trouver la meilleure navigation possible pour les utilisateurs d’un site mobile. Luke Wroblewski, auteur par exemple du fameux livre Mobile First pour A Book Apart, explique comment quelque chose de valorisant, quelque chose d’efficace, peut apporter en termes d’expérience utilisateur.

Decoding the new consumer mind : How and why we shop and buy est un livre, écrit par Kit Yarrow, plein de bon sens quant à l’évolution de la société de consommation. L’utilisateur moyen est plus facilement distrait que celui des années 90 et est moins tolérant pour quasi tout ce qui demande de la patience. Ce livre, que nous propose ainsi Monica Pal, est une nouvelle façon d’appréhender comment nos cerveaux, nos esprits et nos perceptions évoluent en parallèle des avancées technologiques. Ce monde de nouvelles plateformes qui émergent nous conditionne à vouloir de la rapidité dans tous nos échanges.

Le consommateur moyen de l’époque avait une approche intellectuelle et réfléchie vis-à-vis des interfaces. Aujourd’hui, les utilisateurs ont une approche bien plus instinctive, liée à l’émotionnel. Quotidiennement, l’utilisateur est dans un environnement digital de couleurs, d’images et de vidéos dans lesquelles il perçoit des gens faire quelque chose qu’il va « aimer », « suivre » et relayer. Il passe son temps à cliquer et à réagir instantanément plutôt qu’à taper sur son clavier. Et donc, selon Monica Pal, cette logique nous mènerait, nous développeurs, à toujours anticiper les comportements de nos utilisateurs. Nous devons sublimer nos interfaces et les rendre intelligibles pour un utilisateur moyen, qui lui, n’aura aucune envie de passer du temps à « comprendre » où se trouvent nos fonctionnalités. Nous devons personnaliser l’expérience utilisateur.

Une étude récente chez Radware démontre qu’une simple seconde de chargement de contenu plus rapide apporte de la valeur significative.

Les impacts d’une bonne structure

De nombreux sites et de nombreux acteurs dans le monde du media ont un système économique lié à la publicité digitale. Aujourd’hui, la publicité est ce qui crée de la valeur fondatrice de certaines expériences sociales, selon Monica Pal. Une des technologies les plus exploitées à l’heure actuelle consiste à allouer en temps réel une impression publicitaire à un annonceur et d’en déterminer le prix en fonction de son format et de son contexte. Cette nouvelle infrastructure, appelée le Real-Time Bidding (RTB), doit donc permettre aux annonceurs en seulement quelques millisecondes d’enchérir sur un emplacement publicitaire, selon les informations connues sur un utilisateur donné. En clair, en un court laps de temps, ils doivent pouvoir extraire des données précises sur cette personne afin de lui proposer un contenu personnalisé, qui va nécessairement modifier son expérience.

Aujourd’hui, quelque soit le site web que vous parcourez, quelle que soit l’application que vous utilisez, votre expérience utilisateur peut être à tout moment bouleversée par ces infrastructures. La rapidité d’exécution apparaît donc un facteur clé de réussite. Monica Pal nous prend l’exemple d’AppNexus, une société américaine spécialisée dans la publicité digitale en temps réel. AppNexus propose un nouveau degré de vitesse : leur base de données leur permet d’effectuer 3 millions de lectures et 1.5 million d’écritures par seconde.

AppLovin, une autre société proposant une technologie RTB orientée applications, traite plus de 20 milliards de requêtes par jour, représentant 100 millions de chiffre d’affaires. Ils utilisent une nouvelle technologie de stockage Flash, au lieu d’utiliser de la RAM, ce qui leur permet de bien répartir leur performance sans ajouter un nombre indécent de serveurs à leur infrastructure.

La mise en cache des données les plus utilisées (dites chaudes) dans une solution de stockage Flash permet de ne plus devoir lire les données à partir des disques durs, d’où une réduction des temps de latence et, de fait, une amélioration des performances des applications.

Christophe Menard, « Optez pour le stockage Flash »

Monica Pal tient donc à démontrer avec toute cette analyse, la nécessité de travailler la partie front-end d’un site web, mais surtout de ne pas négliger la vitesse d’infrastructure qui soutient cette plateforme, qui peut, elle aussi, être gage de performance. You, guys, are focused on the web front end, but there’s a new degree of velocity that is emerging, creating a new kind of value out there.